Виды собеседований при приёме на работу: какие бывают и как к ним подготовиться

Откликаешься на вакансии, проходишь собеседования, вроде нормально отвечаешь на вопросы — и в итоге опять отказ. Непонятно, что именно пошло не так. Часто дело не в опыте и не в том, что ты слабый кандидат, а в том, что ты не учёл вид интервью. Собеседования бывают разными, и на каждом из них от тебя ждут разных вещей. Разберёмся, какие бывают интервью и как к ним готовиться, чтобы не теряться в процессе. 

Чтобы лучше ориентироваться в процессе найма, важно понимать, какие бывают виды интервью и чем они отличаются друг от друга.

Собеседования можно классифицировать по трём признакам: способу проведения, формату и задачам.

Способ проведения — это то, как технически проходит интервью: по телефону, онлайн или при личной встрече.

Формат — это то, как организовано собеседование: один на один или в группе, по заранее заданному сценарию или в свободной форме.

Задачи собеседования — это то, что именно хочет проверить работодатель: твой опыт, навыки, поведение в рабочих ситуациях или подход к решению задач.

В большинстве компаний наём состоит из нескольких этапов. Это связано с тем, что за одну встречу сложно полноценно оценить кандидата.

На разных этапах проверяют разные вещи:

Например, на телефонном интервью могут уточнить ожидания по зарплате и графику, а на интервью по компетенциям — разобрать реальные ситуации из твоего опыта.

Так работодатель снижает риски и получает более полную картину о соискателе.

В первую очередь — от этапа найма и целей работодателя.

Если нужно быстро отсеять неподходящих кандидатов, используют короткие варианты — например, телефонное интервью. Если важно глубже оценить опыт и навыки — проводят более подробные встречи: онлайн или очно.

Если позиция требует конкретных знаний и навыков, добавляют техническое интервью или кейсы.

Также тип собеседования зависит от самой вакансии. Для большинства офисных ролей чаще используют онлайн-встречи, особенно если это первое собеседование. Специалистов, которым предстоит много работать с людьми лично — например, врачей, продавцов-консультантов, хостес, — обычно собеседуют очно. Для начинающих специалистов могут добавить групповые форматы, а для опытных — несколько этапов с разными интервьюерами.

Сначала разберём основные способы проведения интервью.

Обычно это самый первый этап, который занимает 10–20 минут. Такое интервью используют, чтобы быстро понять, стоит ли двигаться дальше. Во время него редко проверяют глубокие знания — важнее общее впечатление.

Что оценивают:

Например, рекрутер может спросить, почему ты откликнулся на вакансию, чем занимался на прошлой работе и какие у тебя ожидания.

Если ответы в целом совпадают с задачами компании, тебя приглашают на следующий этап.

Собеседование по видеосвязи — один из самых распространённых способов сегодня.По содержанию оно часто похоже на очное интервью с работодателем, но есть особенности, которые влияют на впечатление.

На что обращают внимание:

Здесь уже активнее оценивают soft skills: коммуникацию, уверенность, умение объяснять свой опыт.

Очная встреча обычно проходит на более поздних этапах, когда компания уже серьёзно рассматривает кандидата. Если позиция офисная, то её может не быть вовсе — все этапы собеседования проведут онлайн.  

Во время очного интервью важна не только суть ответов, но и то, как ты ведёшь себя в живом общении.

На что смотрят:

На личной встрече проще заметить детали: насколько ты уверен, как реагируешь на уточнения, умеешь ли отстаивать свою позицию.

Кроме того, это возможность для обеих сторон проверить совпадение по ценностям: тебе — понять атмосферу в компании, а работодателю — оценить, насколько ты впишешься в команду.

По этому признаку выделяют индивидуальное и групповое, структурированное и неструктурированное интервью. 

Индивидуальное интервью — наиболее распространённый вариант. Ты общаешься один на один с HR-специалистом, нанимающим менеджером или обоими одновременно. Такой формат даёт возможность спокойно рассказать о себе, задать вопросы и выстроить диалог. Обычно его используют на большинстве этапов — от первого интервью до финального собеседования.

Групповое интервью — это встреча, на которой одновременно присутствуют несколько кандидатов. Чаще всего его используют, когда нужно быстро оценить большое количество соискателей — например, на стартовые позиции или стажировки.

Этот формат определяет, насколько жёстко выстроен сам разговор.

На структурированном собеседовании у рекрутера есть заранее подготовленный список вопросов. Он задаёт их всем кандидатам примерно в одинаковом порядке. Так проще сравнивать ответы и снижать субъективность при оценке.

Неструктурированный формат собеседования больше похож на диалог. Рекрутер может отходить от списка вопросов, что-то уточнять и подстраиваться под твои ответы. С одной стороны, это даёт больше свободы и позволяет лучше раскрыться. С другой — требует умения сохранять направление мысли и чётко формулировать ответы.

Одни и те же способ и формат могут использоваться для разных по содержанию интервью. Поэтому необходимо понимать не только где и как будет проходить разговор, но и какую задачу решает работодатель.

Здесь тебя просят последовательно рассказать о своём опыте: где работал, чем занимался, за что отвечал и каких результатов достиг.

Рекрутер может идти по резюме и уточнять детали:

Этот вид собеседования помогает понять общий профессиональный путь и оценить, насколько твой опыт подходит под вакансию.

Важно не просто перечислять факты, а объяснять, что именно ты делал и какой вклад вносил в результат.

На этом интервью проверяют конкретные знания и навыки, которые нужны для этой позиции. Цель — понять, умеешь ли ты решать задачи, с которыми столкнёшься на работе.

Вопросы могут быть разными: рекрутер может проверить теорию, уточнить, как ты применял навыки на практике, или разобрать конкретные ситуации из прошлого опыта и твой подход к их решению.

Например, у маркетолога могут спросить, как он запускал рекламную кампанию, у аналитика — как он строил конкретную модель или работал с данными.

Здесь тебе дают конкретную задачу и просят решить её прямо на собеседовании.

Это может быть бизнес-кейс, рабочая ситуация или приближённая к реальности задача. Например:

Работодателю важен не только результат, но и ход твоих мыслей: как ты рассуждаешь, какие вопросы задаёшь, как структурируешь решение.

Разница с интервью по компетенциям в том, что здесь ты не рассказываешь рабочих ситуациях из прошлого, а показываешь, как думаешь и действуешь в моменте.

Этот тип собеседования проводят для специалистов, в профессии которых важно владеть конкретными инструментами, технологиями или профессиональными методиками. Интервью может включать вопросы по теории, задания на знание технологий или разбор типичных рабочих задач.

Например, разработчика могут спросить про особенности языка программирования или алгоритмы, а бухгалтера — про нормы законодательства и учёт операций.

Иногда дают практические задания. Но в отличие от кейс-интервью, здесь хотят не столько посмотреть на ход рассуждений, сколько проверить, умеешь ли ты применять знания на уровне, который требуется для этой позиции.

Это вид собеседования, во время которого рекрутер сознательно создаёт напряжённую или нестандартную ситуацию.

Например:

Цель — не «поймать» человека на ошибке, а посмотреть, как он действует под давлением: сохраняешь ли спокойствие, умеешь ли аргументировать свою позицию, не теряешься ли в сложной ситуации. 

Так могут собеседовать на роли, которые подразумевают работу в напряжённых условиях: продажи, клиентский сервис, управление. Но сегодня такой формат используют всё реже. Многие работодатели считают, что искусственно создавать стресс на интервью не слишком этично и неэффективно: в напряжённой ситуации человек может показать себя совсем не так, как в реальной работе. 

От способа проведения, формата и задач собеседования зависит, чего ждать от встречи и к чему готовиться.

Независимо от формата, есть основа, без которой сложно пройти любое собеседование.

Перед встречей стоит:

Это помогает чувствовать себя увереннее и не теряться во время разговора.

На таких собеседованиях нужно не просто рассказать о себе, а показать, как ты действуешь в работе.

Поэтому заранее вспомни несколько ситуаций из опыта:

Дальше попробуй разложить каждый пример по такой логике: что была за ситуация → что ты сделал → к какому результату это привело. Так ответы получаются понятными и убедительными.

Здесь важно не только содержание ответов, но и техническая сторона.

Перед интервью проверь стабильность интернет-соединения и качество звука, камеру и освещение. А также подготовь место, где тебя не будут отвлекать.

Во время разговора старайся чётче формулировать мысли и говорить чуть медленнее, чем обычно, — по телефону и видеосвязи речь воспринимать сложнее, чем вживую. 

Подробнее о том, как подготовиться к интервью в удалённом формате, рассказали в этой статье. 

Формат собеседования тоже стоит учитывать. 

Если предстоит индивидуальная встреча, подготовь не только свои ответы, но и вопросы к работодателю. Это поможет поддержать диалог и показать интерес к позиции. О чём стоит спросить рекрутера на собеседовании, рассказали в этой статье.  

Если будет групповое интервью, следует заранее продумать, как ты будешь участвовать в обсуждении: где уместно высказаться, как аргументировать свою позицию и как реагировать на идеи других.

Если планируется структурированное интервью, важно заранее отрепетировать ответы на стандартные вопросы. Это помогает говорить чётко и по делу, без лишних отступлений.

Если подразумевается свободный формат, полезно продумать ключевые тезисы о своём опыте. Так тебе будет проще держать логику ответа и не уходить в сторону.