Опоздание, сорванный дедлайн или конфликт с руководителем — всё это может закончиться дисциплинарным взысканием. Но что именно считается нарушением по Трудовому кодексу, какие меры вправе применять работодатель и где проходит граница между законным наказанием и произволом? Разбираемся, какие бывают дисциплинарные взыскания, как их оформляют по закону, чем они грозят сотруднику и как защитить свои права, если взыскание неправомерно.

Дисциплинарные взыскания — это не внутренние санкции, применяемые руководителем по настроению, а строго регулируемый законом инструмент. Работодатель может применять его только в определённых случаях и по установленной процедуре. Начнём с базовых понятий.

Согласно статье 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей по его вине, умышленно или по неосторожности.

Примеры дисциплинарных проступков:

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, это становится правовым основанием для дисциплинарного взыскания.

В ТК РФ закреплены три вида дисциплинарных взысканий, которые может применить работодатель: 

Есть отдельные категории работников, для которых законом предусмотрены дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Так, полицейскому могут сделать не просто выговор, а строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или перевести на нижестоящую должность. А профессиональных футболистов в России могут лишать наград или наказывать штрафами: в этом случае дисциплинарная ответственность регулируется не только ТК РФ, но и Дисциплинарным регламентом «Российского футбольного союза». 

Теперь разберёмся, в каких случаях применяется каждый из трёх видов дисциплинарного взыскания.

Самая мягкая форма дисциплинарного взыскания. Замечание обычно делают за незначительные нарушения без серьёзных последствий.

Например, если сотрудник:

На практике за разовое небольшое нарушение официальные замечания оформляют редко. Часто руководители просто обсуждают ситуацию с сотрудником.

Выговор — более строгая мера. Его можно получить за существенное нарушение или повторяющиеся проступки. 

Например:

Самая строгая мера. Применяется только в случаях, прямо предусмотренных законом. Основания для увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ.

Среди них:

Трудовой кодекс устанавливает на этот случай чёткий порядок действий, и нарушение любого из этапов делает взыскание незаконным. Вот как должен поступить руководитель, если работник совершил проступок.

Первый шаг — фиксация дисциплинарного проступка. Работодатель должен документально подтвердить, что нарушение действительно было.

Для этого обычно составляют акт о нарушении трудовой дисциплины. Форма свободная, унифицированного бланка законодательством РФ не установлено. Однако чтобы акт имел юридическую силу, в нём обязательно должны быть Ф. И. О. нарушителя, детальное описание нарушения с указанием даты и времени, а также подписи составителей и свидетелей.

Ещё непосредственный руководитель работника может написать докладную или служебную записку вышестоящему руководству с описанием проступка, который совершил подчинённый.

После фиксации нарушения работодатель обязан запросить у сотрудника письменное объяснение. 

В объяснительной записке сотрудник вправе изложить свою позицию: указать причины нарушения и обстоятельства, которые он считает смягчающими факторами: болезнь, форс-мажор, ошибку при постановке задачи. Если есть подтверждающие документы, стоит их приложить. 

Пример объяснительной записки: 

Сотруднику даётся два рабочих дня на объяснения. Если не предоставить их в указанный срок, работодатель всё равно может применить взыскание. Но в этом случае он обязан оформить акт о непредоставлении объяснений. Пропуск этого шага — частое основание для отмены взыскания.

Далее работодатель оформляет приказ о применении дисциплинарного взыскания. Единой формы тоже нет, но в приказе обязательно должны быть Ф. И. О. и должность работника, описание проступка со ссылками на нарушенные пункты локальных нормативных актов, основания для применения взыскания (акт о нарушении, докладная записка) и подпись руководителя.

С приказом сотрудника обязаны ознакомить в течение трёх рабочих дней. Он также должен подписать приказ.

Если сотрудник не хочет ставить подпись, составляют акт об отказе. Само по себе это не отменяет взыскания. Но не ознакомить работника с приказом не могут — это будет серьёзным нарушением процедуры.

Начальство не может отложить дисциплинарное взыскание и применить его задним числом. Трудовой кодекс строго ограничивает время, которое есть у работодателя, чтобы отреагировать на проступок сотрудника.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель должен в течение месяца со дня обнаружения проступка. Речь идёт именно о моменте, когда руководство узнало о нарушении, а не о дате, когда оно произошло.

В этом месяце не учитываются дни, когда сотрудник был на больничном или в отпуске. Также срок продлевается, если работодателю нужно время, чтобы учесть мнение профсоюза или другого представительного органа работников.

Применить само взыскание — вынести замечание, сделать выговор или уволить — работодатель может в течение шести месяцев со дня совершения проступка. Но есть два исключения:

Дисциплинарное взыскание действует один год со дня его применения. Если в течение этого года сотрудник не получает новых дисциплинарных взысканий и соблюдает трудовую дисциплину, взыскание автоматически снимается — никаких дополнительных приказов не требуется.

Если сотрудник исправил нарушение и соблюдает трудовую дисциплину, работодатель вправе снять взыскание и раньше. Он может это сделать по собственной инициативе или по просьбе сотрудника. Либо если за этого специалиста будет ходатайствовать его непосредственный руководитель или представительный орган работников. 

Кто бы ни выступал инициатором, для досрочного снятия взыскания нужен отдельный приказ. Без него взыскание продолжает считаться действующим, даже если руководитель устно сообщил, что претензий к сотруднику больше нет.

Дисциплинарное взыскание — это не просто формальная отметка в личном деле. Это может повлиять как на дальнейшую судьбу сотрудника в компании, так и на его доход.

Само по себе замечание или выговор не ведут к увольнению. Но они могут стать основанием для него, если нарушение повторится и при этом у сотрудника уже будет действующее дисциплинарное взыскание. 

Допустим, работнику объявили выговор за систематические опоздания. Через несколько месяцев он снова совершает то же нарушение. Если работодатель официально зафиксирует новое нарушение (оформит акт, запросит объяснение и издаст приказ), то получит право расторгнуть трудовой договор с сотрудником.

Трудовой кодекс различает:

На обязательную часть зарплаты замечание и выговор не влияют: её нельзя уменьшить за дисциплинарный проступок. А вот временно лишить стимулирующих выплат или снизить их размер — да. Но тут есть нюансы.

Во-первых, в локальных нормативных актах, которые регулируют систему таких выплат, должно быть чётко прописано: наличие дисциплинарного взыскания является основанием, чтобы не выплачивать премию и бонусы или уменьшить их сумму. Если такое условие не зафиксировано в документах, наказать сотрудника даже этой частью зарплаты нельзя.

Во-вторых, лишить премии или снизить её можно только за тот период, когда в отношении работника применили дисциплинарное взыскание. Например, если замечание вынесли в феврале, то могут не выплатить премию за этот месяц или за I квартал. Но лишить её на весь год, в течение которого действует дисциплинарное взыскание, работодатель не может.  

В-третьих, общий доход сотрудника в результате уменьшения стимулирующих выплат не должен снизиться более чем на 20%. 

Если работодатель нарушил процедуру или применил наказание без законных оснований, дисциплинарное взыскание можно и нужно оспаривать.

Приказ о дисциплинарном взыскании можно признать незаконным, если:

Если существенных проблем из-за взыскания не возникло, но ты уверен в его несправедливости и не хочешь такой отметки в личном деле, стоит обратиться в государственную инспекцию труда (ГИТ). 

Жалобу можно подать лично в отделении инспекции в твоём городе, отправить почтой или оформить онлайн на сайте. ГИТ проверит, была ли соблюдена процедура применения взыскания. Если обнаружит нарушение, то выдаст предписание об отмене взыскания и даже может привлечь работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Если взыскание повлекло серьёзные последствия, например стало основанием для увольнения или лишения значительной части дохода, имеет смысл подать заявление в суд. 

Работодателю нужно будет доказать, что дисциплинарное взыскание применено с соблюдением всех требований Трудового кодекса. Если сделать это не выйдет, суд признает дисциплинарное взыскание незаконным, обяжет работодателя отменить приказ и восстановит твои нарушенные права. В отдельных случаях можно взыскать с компании компенсацию за моральный вред.